Promaknuće obećava veću zaradu i utjecaj. No što ako donosi i večeri uz službeni telefon, tuđe rokove i odgovornost bez dovoljno ovlasti? Rasprava o ženskoj ambiciji otvara pitanje koje se rijetko nalazi u ponudi za višu poziciju: koliko života ostaje nakon posla?
Veća plaća na računu, bolja titula u potpisu i pravo da se napokon donose odluke. Ponuda za napredovanje na papiru izgleda kao razlog za slavlje. U njezinu neslužbenom dijelu, međutim, mogu se nalaziti sastanci koji gutaju radni dan, poruke nakon večere i očekivanje da će šefica pronaći rješenje čak i kada nema dovoljno ljudi, vremena ili novca.
Prije prihvaćanja takve ponude sasvim je razumno napraviti računicu. Koliko je povećanje plaće kada se podijeli sa stvarnim brojem radnih sati? Može li se godišnji odmor doista provesti bez posla? Hoće li nova odgovornost donijeti veću samostalnost ili samo više situacija za koje će netko drugi tražiti objašnjenje?
Što pokazuju istraživanja o želji za napredovanjem
U toj računici otvara se priča o ženama koje preispituju žele li napredovati. Guardian navodi da je u anketi Roberta Waltersa 54 posto ispitanica iskazalo slabiju motivaciju za promaknuće nego dvije godine ranije..
Ipak, manja motivacija nije isto što i odbijena ponuda za šefovsko mjesto. Iz tog podatka ne možemo zaključiti ni da se cijela generacija povlači iz poslovnog života. Možemo otvoriti važnije pitanje: što se zapravo nudi ženama kada im se kaže da bi trebale željeti više?
U raspravi o mladima već se pojavio izraz conscious unbossing, odnosno svjesno izbjegavanje rukovodećih uloga. Prema anketi Roberta Waltersa koju je Guardian predstavio 2024., 52 posto britanskih profesionalaca generacije Z nije željelo poziciju srednjeg menadžmenta. Taj se nalaz odnosi na mlade zaposlenike, a ne posebno na žene. Pokazuje da propitivanje šefovske titule ima i širi generacijski kontekst, ali ne dokazuje koliko mladih žena odbija takve poslove.
Ambicija ovisi i o podršci
Precizniju sliku ženske ambicije donosi izvješće Women in the Workplace 2025 McKinseyja i organizacije LeanIn.Org. Među ispitanicama na početnim pozicijama promaknuće želi 69 posto žena, u usporedbi s 80 posto muškaraca. Većina žena, dakle, i dalje želi napredovati. Početna pozicija pritom označava razinu u organizaciji, a ne nužno dob zaposlenice.
Posebno je zanimljiv još jedan nalaz: kada žene i muškarci imaju usporedivu podršku nadređenih i starijih kolega, razlika u želji za napredovanjem nestaje na svim promatranim razinama karijere. Istraživanje obuhvaća oko 10.000 zaposlenika, uz organizacijske podatke 124 poslodavca, i odnosi se na američki korporativni kontekst. Izvor: McKinsey i LeanIn.Org.
To upućuje na drukčije čitanje priče o ambiciji. Želju za višom funkcijom ima smisla promatrati zajedno s uvjetima u kojima bi se ona obavljala. Podrška, jasna pravila i realna mogućnost uspjeha dio su njezine privlačnosti. Sama titula ne govori mnogo o tome hoće li novi posao biti dobar posao.
Obećanje uspjeha i cijena stalne dostupnosti
Psihologinja Krystal Duarte u tekstu za Psychology Today propituje nasljeđe kulture „girl boss”, koja je žensko osnaživanje povezivala s neumornim radom i individualnim probojem. Prema njezinu tumačenju, poziv ženama da budu upornije ostavlja premalo prostora za pitanje kako su radna mjesta organizirana. Fleksibilnost, suradnju i mogućnost oporavka zato vidi kao sastavne dijelove održive karijere.
Takav pogled otvara neugodno pitanje za poslovnu kulturu koja prekovremeni rad slavi kao dokaz predanosti. Ako se kvalitetu zaposlenice prepoznaje tek kada je stalno dostupna, gdje završava posao?
I koliko vrijedi promaknuće koje čovjeku oduzme mogućnost da sam raspolaže večerima?
Nije teško zamisliti poziciju na kojoj se odgovornost povećava brže od slobode odlučivanja. Voditeljica mora objasniti rezultate tima, ali ne može zaposliti dodatnu osobu. Odgovara za rokove koje nije postavila. Treba održati motivaciju kolega, iako nema ovlasti promijeniti ono što ih iscrpljuje. U takvom primjeru viša funkcija postaje obveza da se stalno ublažavaju posljedice odluka donesenih drugdje.
Posao završava, obveze ostaju
Podaci o svakodnevnom opterećenju daju toj raspravi dodatnu težinu. Gallup je u analizi objavljenoj u prosincu 2024. naveo da je 51 posto zaposlenih žena u SAD-u osjećalo stres tijekom velikog dijela prethodnog dana, nasuprot 39 posto muškaraca. To je podatak o prijavljenom stresu, a ne dokaz da sve te žene imaju sindrom sagorijevanja.
Među zaposlenim roditeljima s djecom kod kuće, 64 posto žena i 22 posto muškaraca snažno se složilo s tvrdnjom da se od njih očekuje rješavanje nepredviđenih situacija vezanih uz skrb o djeci. Žene s djecom otprilike su dvostruko češće od muškaraca izvještavale o odbijanju ili odgađanju promaknuća zbog osobnih ili obiteljskih obveza.
Za roditeljicu koja već mora usklađivati dvije nepredvidive satnice, poslovnu i obiteljsku, pitanje dostupnosti ima vrlo praktično značenje. Tko preuzima dijete ako se sastanak produlji? Što se događa kada se razboli? I može li se rukovodeća funkcija obavljati bez stalnog traženja privatnih rješenja za organizaciju radnog dana?
Naravno, pravo na vrijeme izvan posla pripada i ženama koje nemaju djecu. Odmor, odnosi, obrazovanje ili jednostavno želja da radni dan ima kraj ne trebaju obiteljsko opravdanje.
Ako je za odbijanje dodatnog opterećenja uvijek potreban posebno uvjerljiv razlog, slobodno vrijeme već se tretira kao nešto čime poslodavac unaprijed raspolaže.
Dobar rezultat ne jamči jednaku priliku
Pritom problem može nastati i prije nego što ponuda za višu funkciju uopće stigne. Istraživanje koje je Yale School of Management predstavio 2021., na temelju podataka o gotovo 30.000 zaposlenika jednog velikog sjevernoameričkog maloprodajnog lanca, pokazalo je da su žene dobivale bolje ocjene radnog učinka, ali slabije procjene potencijala. Njihova vjerojatnost promaknuća na godišnjoj razini bila je 14 posto manja.
Istraživači su utvrdili i da su procjene podcjenjivale budući učinak žena. To je nalaz iz jedne kompanije, no jasno pokazuje kako procjena tko „ima potencijala” može utjecati na raspodjelu prilika.
U takvim okolnostima savjet da žena treba pokazati više samopouzdanja može promašiti problem. Zaposlenici trebaju znati što se vrednuje, kako se odlučuje i može li njihov rezultat doista promijeniti položaj. Bez toga poziv na ambiciju postaje zahtjev za dodatnim trudom bez jasnog odgovora kamo taj trud vodi.
Što bi viša funkcija trebala donijeti
Ovi britanski i američki podaci ne opisuju automatski hrvatsko tržište rada. Za tvrdnju da mlade žene u Hrvatskoj masovno odbijaju rukovodeće pozicije trebalo bi domaće istraživanje.
Ali pitanje koje otvaraju vrijedi postaviti svakom poslodavcu: što se konkretno mijenja nabolje u životu osobe koja prihvati promaknuće?
Odgovor bi trebao obuhvatiti plaću, opseg posla, ovlasti, broj ljudi u timu i pravila dostupnosti. Korisno je pitati i postoji li mogućnost bolje zarade kroz stručni razvoj, bez obveze upravljanja drugima. Izvrsna stručnjakinja ne mora svoju vrijednost potvrđivati preuzimanjem posla koji je manje zanima ili za koji nema odgovarajuće uvjete.
Žene trebaju imati stvarnu mogućnost voditi, odlučivati i dobro zarađivati. Jednako tako, trebaju moći procijeniti da im određena ponuda nije dovoljno dobra, bez toga da njihov izbor postane dijagnoza čitave generacije.
Viša plaća zaslužuje pažnju. Viša funkcija zaslužuje pregovore. A poslodavac koji želi novu šeficu trebao bi imati uvjerljiv odgovor na sasvim jednostavno pitanje: koliko slobode dolazi s tom odgovornošću?